12月18日，鉛筆道“真相大會2019”在北京開場，本次大會主題為“融合創(chuàng)業(yè)與產業(yè)”。會議現(xiàn)場聚集了近千位投資機構和創(chuàng)業(yè)公司代表，其中數(shù)十位嘉賓發(fā)表主題演講、參與圓桌討論，分享他們一年里聽到的、看到的、感受到的創(chuàng)投真相和行業(yè)思考。

在現(xiàn)場，倍羅（Bello）創(chuàng)始人&CEO李松毅做了題為《AI如何重塑傳統(tǒng)招聘產業(yè)》的演講。李松毅是資深獵聘行業(yè)專家，擁有13年人力資源招聘管理經驗。歷任倫敦上市集團 Robert Walters 華南副董事、Michael Page 首位管培生，曾入選2018、2019年度中國人力資源科技影響力TOP人物榜。

過去13年，李松毅的公司采訪過全球1000多個企業(yè)高管，80%的人認為面臨的最主要的挑戰(zhàn)是人才儲備和招聘。他相信，在未來三年，AI將會在人才領域扮演越來越重要的角色。

以下為李松毅在鉛筆道“真相大會2019”上的現(xiàn)場發(fā)言，由鉛筆道整理如下：

技術創(chuàng)新，是改變人才不足的最佳路徑

非常榮幸，可以有機會在真相大會跟大家分享一些我對招聘行業(yè)的探索跟發(fā)現(xiàn)。我是學技術出身，在人力資源行業(yè)做了十三年，做到Robert Walters 華南副董事后，因為我看到了很多行業(yè)機會，所以我選擇自己出來創(chuàng)業(yè)。

人才不足是造成企業(yè)過早衰退的主要原因。我們在過去的十幾年采訪過全球超過一千多個大企業(yè)的高管，問他們當前面臨的最主要的挑戰(zhàn)是什么？80%以上的高管回答說是人的問題。同時，我們也發(fā)現(xiàn)，一個好的企業(yè)，人才儲備和招聘一定都做得非常好。

然而，令人有點擔憂的是，目前新增勞動人口呈下降趨勢，從八零后的2.28億人到九零后的1.74億人，到現(xiàn)在的零零后的1.47億人。于是，“效率”成為了市場新的關注點，即：以更少的勞動人口去達到同樣甚至于更高的成果。 提高人均產出，成為了企業(yè)突圍的新機遇。

具體來講，誕生了以下三個機遇。

第一個機遇，是崗位要求升級，要提高符合崗位需求的勞動人口占比?，F(xiàn)在unskilled people占比極高。unskilled people指的就是技能不完備的人員?，F(xiàn)在的公司基本都會采用一些新軟件，舉個例子，過去的打字員不會使用Office軟件，就屬于unskilled people。擁有巨大的unskilled people流量的互聯(lián)網公司，只要做好精準的技能培訓，并且把這些人才引導到合適的崗位上，會創(chuàng)造巨大的財富。

第二個機遇，恰當?shù)娜藣徠ヅ鋾蠓忍嵘腋８?。不僅員工工作完成的質量高，工作的過程也會很愉悅。但是要做到人適其崗非常難，因為信息不對稱。想象一下，我們去招聘網站看招聘廣告，更多的是對于雇主品牌的認知，而不是這個工作怎樣做？會跟什么樣的同事去交往？所以，員工往往一無所知。因此，信息不對稱不僅是一種挑戰(zhàn)，更潛藏了很多機遇。

我看到很多企業(yè)，在信息不對稱上做了一些模式創(chuàng)新，但基本上都不太成功。為什么呢？因為它們沒有從本質上改變寫JD、發(fā)布廣告、看簡歷等等這些工作，這些工作還是由人工來完成。我把它叫做剛性成本，這個剛性成本沒有被解決，其實商業(yè)模式是不成立的。

在這一點上，BOSS直聘就做得非常好。它通過讓用人部門直接篩選候選人的方式，減少了面試流程，直接降低了了剛性成本。所以它比較成功。

此外，第三個機遇，都是在技術創(chuàng)新這一塊。Linkedin在2018年對全球39個國家近9000位業(yè)內人士調研報道顯示，四大招聘趨勢：人工智能，大數(shù)據(jù)，人才多元化以及 創(chuàng)新面試流程——其中最核心趨勢就是，盡早擁抱 AI 與大數(shù)據(jù)。

我最近接觸了大量的外企客戶，他們早就接觸了人工智能產品，而且效率做的非常好。我們可以看到德勤2018年的報告：使用人工智能及其它技術工具的企業(yè)，相較于不使用人工智能的企業(yè)更易獲得成功。與那些不使用此類工具的企業(yè)相比，前者營收增加了 18%，盈利能力則增長了 30%。但國內的企業(yè)才剛剛起步，當然國內也有很多創(chuàng)業(yè)公司，提供了五花八門的智能化產品。比如，找張紙，畫個九宮格，就能叫做智能人才盤點。它是主觀標準大于客觀標準，主要為了向老板交差，不能提供一個長期價值。

AI將在招聘領域越來越重要

在未來三年，AI會扮演越來越重要的角色。

我們來看一下AI招聘的三個優(yōu)勢。

首先是高效率。想象一下，我發(fā)了招聘廣告，然后有大量的人來投遞簡歷，包括我自己搜索的簡歷，在桌子上堆，但根本看不完。所以，這個地方需要機器幫人去做。

我分享一下客戶案例，它們的問題是招聘意圖表達不清晰，找不到人。而且，招聘的渠道很多，會全渠道看人，每天花在找人的時間占60%~65%，而且每個獵頭個人水平參差不齊。

我們就給他做了一套系統(tǒng)。首先，讓NLP理解你輸入的職位需求。假設要找電商人才，那么機器會為你處理好電商領域知識、技能、項目經驗等信息，讓你寫需求像做選擇題一樣簡單，并且為你生成一個崗位畫像。最后，還會發(fā)布到各個平臺上自動發(fā)布、回收、搜索，以及解讀，并把最合適的人才呈現(xiàn)在客戶面前。

第二點，除了快之外，智能招聘的準確度也很高。

我們就給他一套能夠做人才跟崗位畫像能力的系統(tǒng)，實現(xiàn)人崗匹配。并告訴他智能推薦的理由，去幫助經驗不豐富的HR也能夠像老道的HR一樣去做到準確的判斷。

最后，客戶的感知價值也是非常重要的，智能招聘能的第三大優(yōu)勢就是高價值。

剛剛講的是招聘技術，現(xiàn)在講下培訓。依舊是一個客戶案例，這是一個客戶自己做的產品創(chuàng)新，因為每個員工是不一樣的，所以有了知識圖譜對崗位的畫像、人才的畫像之后，我們能夠精準的知道每個人，并千人千面的去推送培訓的計劃，所以這讓用戶感知價值變得高了很多。

AI技術的落地與使命

大眾開始認知人工智能，是從AlphaGo擊敗李世石那一次事件開始的。AI突然就火了。而在人工智能中，最厲害的就是NLP——自然語言處理。比爾蓋茨就曾經說過：“自然語言理解，是人工智能皇冠上的寶珠。”

NLP有多厲害呢？我給大家舉個例子。

這也是我們做AI招聘要發(fā)力去攻克的點。要讓機器能夠像人類一樣去理解職位描述或者是簡歷，并把簡歷上的話變成：是誰、在哪里、做了什么，跟誰一起、怎么做的、做得好不好等等。有這個理解的前提下，它就能夠做非常準確的人崗匹配。。

如今，是做智能招聘落地的最佳時機。

首先，在技術上。大數(shù)據(jù)和AI的概念已經提出很久了，但在專業(yè)領域上，技術積累卻一直處于原始狀態(tài)。直到企業(yè)信息化普及之后，大量行為數(shù)據(jù)得以被記錄下來。當大數(shù)據(jù)達到足夠的密度之后，機器學習和人工智能才開始在垂直領域產生商業(yè)化的作用。

其次，是在商業(yè)上。過去的三十年里，我們享受的是粗放性的發(fā)展，只要把人投入到生產端就能賺到錢?，F(xiàn)在整個經濟環(huán)境放慢，效率降低，對于企業(yè)來說，努力也不一定能拿到相匹配的回報。因此，效率工具的市場就產生了。

最后，在人才上。如今，AI 專業(yè)畢業(yè)生、大量國外高級研究院海歸、大企業(yè)的技術骨干，都開始從事 AI 領域的工作， 人才數(shù)量充沛，不同于以前 AI 人才匱乏的現(xiàn)象。

我認為技術的使命應該是讓招聘服務變得更好，而且更便宜。所以基于這個，我們把知識圖譜、人崗匹配的引擎等，放在中臺里面，并向頭部企業(yè)、招聘網站、獵頭公司，以及人力資源的系統(tǒng)公司服務，讓他們可以通過這個中臺，能夠DIY自己的產品，并服務于自己的客戶。

像樂高積木一樣，通過對底層技術模塊進行搭建，以后的智能化工具會變得非常豐富且實用，我們的生活會被各種各樣的形形色色的產品和服務帶來各種各樣的福利。

責任編輯：ct