上海華虹宏力半導體制造有限公司（簡稱“華虹宏力”），是中國半導體產(chǎn)業(yè)的代表之一，也是科技創(chuàng)新的重要力量，其人才管理之道值得借鑒。近日，華虹宏力黨委書記徐偉先生，在接受《上海國資》采訪時表示，“人”是一家企業(yè)取得成功的關(guān)鍵，技術(shù)發(fā)展、平臺建設(shè)和經(jīng)濟效益的取得都是靠“人”。

華虹宏力是中國半導體產(chǎn)業(yè)的代表之一，也是科技創(chuàng)新的重要力量，其人才管理之道值得借鑒。

華虹宏力由原上海華虹NEC電子有限公司和上海宏力半導體制造有限公司新設(shè)合并而成，是世界領(lǐng)先的8英寸純晶圓代工廠。華虹宏力在上海張江和金橋共有3條8英寸集成電路生產(chǎn)線，月產(chǎn)能達14.6萬片。

華虹宏力黨委書記徐偉先生對《上海國資》表示，“人”是一家企業(yè)取得成功的關(guān)鍵，技術(shù)發(fā)展、平臺建設(shè)和經(jīng)濟效益的取得都是靠“人”。

華虹宏力是8英寸集成電路的制造平臺，其工藝技術(shù)覆蓋1微米至90納米各節(jié)點，在標準邏輯、嵌入式非易失性存儲器、混合信號、射頻、圖像傳感器、電源管理、功率器件工藝等領(lǐng)域形成了具有競爭力的先進工藝平臺，并具有國內(nèi)目前唯一已經(jīng)量產(chǎn)的微機電系統(tǒng)8英寸生產(chǎn)線。

徐偉表示，這幾年華虹宏力高速發(fā)展，尤其是2014年上市后，融資的70%用于擴大再生產(chǎn)。目前已有3家工廠，產(chǎn)能從每個月12萬片擴展到今年年底的16萬片?！?英寸晶圓上制程達到90納米，已經(jīng)接近極致。但是在差異化競爭的特色工藝發(fā)展上仍然有空間。近期國內(nèi)集成電路投資火熱，同行紛紛設(shè)立新廠，留人、引人、培育人、激勵人是人力資源部門天天思索的問題。我們覺得關(guān)鍵是讓員工了解企業(yè)價值所在?！?/p>

新進員工占比28%

2013年10月9日，由上海華虹NEC電子有限公司和上海宏力半導體制造有限公司新設(shè)合并的上海華虹宏力半導體制造有限公司正式開業(yè)。企業(yè)合并，最大的難點是文化整合，但華虹宏力做到了平穩(wěn)過渡，既沒有裁員，也沒有減薪，為公司正常運營提供了強有力的保障。

值得一提的是，以華虹宏力的名義錄用的新進員工，也就是2013年10月以后招聘新員工占到了28%，公司員工總數(shù)平穩(wěn)增長。

高學歷、高技術(shù)水平和輕齡構(gòu)成了華虹宏力頗具優(yōu)勢的人員結(jié)構(gòu)，也讓華虹宏力的發(fā)展更有后勁。據(jù)統(tǒng)計，其所有雇員中本科及以上學歷占比50%，其中碩士與博士學歷占比13%；管理人員中本科及以上學歷占比94%，其中碩士與博士學歷占比46%；雇員平均年齡31歲, 其中管理人員平均年齡42歲。雇員在企業(yè)平均服務(wù)年資6.6年，其中管理人員平均企業(yè)服務(wù)年資13.2年。

企業(yè)合并過程中“不裁員、不減薪，平穩(wěn)過渡”并不容易，這其中公司人力資源部門做了大量工作。合并公司在產(chǎn)能擴充及營運提升過程中，為保證一線生產(chǎn)招募到崗大批新人。在正常的人員流動過程中，因離職補缺而招募的新人亦占一定比例。 HR嚴格管控招聘周期并拓展多元化的招募渠道以及時滿足生產(chǎn)力需求。

今年華虹宏力三家工廠擴產(chǎn)完成，產(chǎn)能擴展20%—30%，這對人力資源管理又是一次挑戰(zhàn)。據(jù)了解，根據(jù)產(chǎn)能擴充計劃，人力資源部參考新增機臺數(shù)量及各廠生產(chǎn)產(chǎn)出等預測指標，提前進行人力預算布局并積極擴充有效招聘渠道。一方面確保招募到崗有足夠行業(yè)經(jīng)驗的大量人才，另一方面亦積極開展校園招募活動以為各廠人才梯隊儲備新鮮血液。

華虹宏力的經(jīng)驗是“要把員工吸引過來，不能僅僅靠薪資和福利，應(yīng)該是綜合和全方位的因素。尤其是要給員工一種安穩(wěn)感。人才流動是大趨勢，我們的人才策略是通過有效的管理，讓員工全身心投入工作，創(chuàng)造出更大的個人和社會價值?！?/p>

在合并過程中，該公司對涉及員工切身利益的事項，多次召開座談會與意見征詢，并經(jīng)職工代表討論后執(zhí)行； 公司推出的長期福利留任計劃助力于優(yōu)秀人才的吸引與保留。另外，公司還通過豐富多彩的員工活動與交流營造溫馨的企業(yè)大家庭文化。

培養(yǎng)潛力

5月20日，華虹宏力第二期暨總第五期管理發(fā)展專班畢業(yè)典禮舉行，來自三個廠區(qū)39名管理者完成學業(yè)，順利拿到畢業(yè)證書。對于半導體制造企業(yè)來說，大多數(shù)管理者來自理工科專業(yè)，缺乏管理學的相關(guān)背景。為提高與統(tǒng)一各級主管的共識及提升管理技能，加強主管綜合能力的持續(xù)發(fā)展，人力資源部為管理者量身打造了管理發(fā)展專班（MDP）課程。管理發(fā)展專班自兩家公司合并運營以來開設(shè)了2期課程，加上合并前開展期數(shù)，總共5期，共184名管理者已經(jīng)從培訓班畢業(yè)，為公司各部門管理崗位培養(yǎng)了一大批管理技能人才。

在華虹宏力的人才管理中，引人注意的是其對潛力人才培養(yǎng)計劃。公司會定期開展后備管理崗位接班人和優(yōu)秀技術(shù)骨干人才的梳理以使得人才選拔的趨向性和目標性更加明確。這是人才留用中比較重要的環(huán)節(jié)?！叭绻宦劜粏?，員工沒有歸屬感，感受不到組織對他的重視。如果一直關(guān)注他，他對未來的發(fā)展就有期望?！?/p>

華虹宏力的高潛力人才培養(yǎng)計劃包括根據(jù)績效、潛力、價值觀有效鑒別企業(yè)的核心人才，并納入高潛力人才培養(yǎng)計劃；為高潛力人才提供多通路（管理、技術(shù)、職能序列）發(fā)展渠道，并打通各序列相互轉(zhuǎn)換機制；為高潛力人才不但優(yōu)先提供頂尖專業(yè)技術(shù)培訓機會，同時提供管理發(fā)展系列化培訓；關(guān)注高潛力人才的薪酬福利競爭性與激勵性。

半導體行業(yè)的科技創(chuàng)新至關(guān)重要，華虹宏力的做法是通過企業(yè)文化影響人，通過彈性和非薪酬的福利吸引人，通過IPO之后的股票期權(quán)激勵計劃激勵人。

華虹宏力自合并以來一直保持低于業(yè)界平均水平的離職率；公司高管身體力行開辦講座親身傳授企業(yè)精神（革新、自信、進取、團結(jié)）；經(jīng)營管理層的月度圓桌午餐會與季度座談會促進企業(yè)文化的融合與溝通；股票期權(quán)激勵計劃讓員工感受到利潤分享的美好前景。

盡管股票期權(quán)的激勵范圍和幅度都有一定的限制，對于業(yè)績也有一定的要求，需要全體員工共同努力，達到指標才能兌現(xiàn)。但這些對員工的激勵都是長期利好的舉措。

而華虹宏力在8英寸晶圓的差異化競爭和特色工藝方面，也需要員工群策群力，發(fā)揮特長和智慧，并培養(yǎng)特殊高技能人員。華虹宏力的做法是通過技術(shù)傳幫帶，讓公司內(nèi)資深技術(shù)能手與新員工“結(jié)對子”?！?公司內(nèi)部已建立數(shù)千份針對關(guān)鍵工藝與流程的標準化程序文件(SOP)?！睋?jù)了解，華虹宏力公司層面與部門內(nèi)部積極開展崗位技能培訓、案例分享及技術(shù)進階培訓，并引進業(yè)界前沿講師進行技術(shù)論壇與交流，公司內(nèi)部還為特殊技術(shù)人員定制技術(shù)沙龍與培訓(CTT)。