每年春節(jié)假期過后，伴隨返崗復工大潮的，往往還有各行各業(yè)的企業(yè)招聘，但因疫情影響需要進行防控措施，不少求職者或面試官也受客觀條件所限，尚未正式開始求職招聘。

企業(yè)對遠程招聘的訴求逐漸突顯，BOSS直聘發(fā)布的數(shù)據(jù)顯示，春節(jié)后10天視頻面試次數(shù)是19年秋招旺季首周的20倍。

有需求自然就會有市場，遠程面試在往屆并不算熱門話題。但隨著人工智能日漸興盛，從醫(yī)療行業(yè)到信息安全領域，都有商業(yè)應用落地。

結(jié)合當下的市場環(huán)境，人工智能在人力資源領域的應用“AI面試官”被推向了舞臺中央。

優(yōu)勢

AI視屏面試基于自然語言處理技術(shù)和智能對話技術(shù)，通過對話提問，AI能夠了解候選人的背景信息并對其資質(zhì)進行智能篩選。

相較于傳統(tǒng)面試，AI面試在時間與空間的利用上擁有巨大的優(yōu)勢，一是招聘面試及時進行，大幅提升了傳統(tǒng)面試效率；二是企業(yè)可以將更多的精力放在招聘的質(zhì)量和候選人的多樣性上。

不需要HR參與，即可以讓AI面試官和千千萬萬的求職者進行面試，通過大數(shù)據(jù)推導出求職者的崗位匹配度，并且隨著深度學習的進化，這個過程會逐步縮小前期的模糊界定，會變得精確異常。最終面試的過程、結(jié)果都會直接給到HR做最終的判斷和選擇，從很大程度上提升了企業(yè)招聘的效率。

劣勢

隨著AI的大面積推廣和應用，人力資源管理將全面數(shù)據(jù)化和精確化。但其核心仍然是逐漸積累形成的大數(shù)據(jù)通過算法進行精確識別的過程。

弊端在于數(shù)據(jù)是不可逆的，一千個觀眾眼中有一千個哈姆雷特。

AI面試官的評判標準取決于數(shù)據(jù)庫，精準崗位推薦也是基于匹配技術(shù)，這對崗位畫像和人才畫像的要求更加高，需要大量的簡歷、測評以及結(jié)果數(shù)據(jù)進行模型訓練。這樣一來，不恰當?shù)慕馕鲆矔S之進入到AI面試官的決策過程中。

而萬千求職者當中肯定會出現(xiàn)幾位特別的“哈姆雷特”，而AI面試官將直接給出PASS這些個例的結(jié)果，這將導致未來很難出現(xiàn)打破常規(guī)的人與事出現(xiàn)。

對于更加細分的招聘領域來說，當下專用的數(shù)據(jù)資源仍需進一步的積累 。目前AI面試適用于有大量初篩需求的公司，對于需要管理視野和思維格局，以及如何做出正確的決策高競爭性崗位并不太適用。

學會用眼睛微笑

根據(jù)韓國經(jīng)濟研究所數(shù)據(jù)顯示，韓國131家大企業(yè)中，近四分之一正在或打算借助人工智能進行面試。

而這一趨勢也催生了一項新產(chǎn)業(yè)，那就是針對人工智能面試的培訓班。培訓班將輔導求職應對人工智能面試的技巧。

為了應對AI面試、找到心儀的工作，數(shù)萬韓國人砸錢上AI補習班，而這些補習班平均200元／小時。

很多畢業(yè)生和求職者都叫苦不迭：工作本就夠難找了，現(xiàn)在還要額外花錢、花時間學習如何和程序算法打交道。

例如用面部識別技術(shù)分析求職者的性格是人工智能面試的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，首爾職業(yè)咨詢師樸成正告知求職者們“不要用嘴唇擠出笑容，要用眼睛微笑”。

在綜合分析大量數(shù)據(jù)時，不會因為你的一個微笑或一皺眉就丟了工作之類，但會讓你的分數(shù)稍微上下波動一下。有10％－30％的分數(shù)權(quán)重是由面部表情決定的，剩下的大部分取決于面試者使用的語言。

如此看來，“AI面試官”也知道“伸手不打笑臉人”。

寫在最后

未來的人工智能，將逐漸成為中國企業(yè)乃至中國社會發(fā)展過程中最為基礎的應用設施，將滲透在社會各界的方方面面，但仍需要與企業(yè)本身需求與特點相結(jié)合，進行因地制宜的優(yōu)化，才能做出最正確的決策。

并且韓國求職者也在采訪中表示：“跟普通的面試官相比，人工智能讓我覺得不太舒服，因為它不會進行個性化的提問?！?/p>

可見這種人工智能應用想要大范圍普及仍面臨著不少挑戰(zhàn)，在技術(shù)上需進一步完善，許多求職者的抵觸心理也是必須考慮的問題。